På denne sida har vi samla nokre tips til kva som er viktig å tenke på når de skal rekruttere. Vi nemner kort ulike metodar du kan bruke, og kva som er fordelen ved desse.
Tips 1: Set av tid i kalenderen når du rekrutterer
Undersøkingar viser at staten har eit forbetringspotensial når det gjeld å effektivisere rekrutteringsprosessane sine.
I eit pressa arbeidsmarknad risikerer du å miste kandidatar du ønsker, dersom prosessen ikkje gir ei god kandidatoppleving.
Søkjarar er ofte i fleire prosessar samtidig. Set difor av nok tid i kalenderen til å følgje opp kandidatane straks søknadsfristen er ute. Til dømes er seks veker frå utlysing til vedtak i tilsettingsrådet lenge for ein søkjar som er i fleire prosessar samstundes.
Tips 2: Vel rett seleksjonsmetode for stillinga
- Vurder kva seleksjonsmetode som gir deg tilstrekkeleg grunnlag for å velje den best kvalifiserte kandidaten.
- Sjekk gjerne rutinar og retningsliner i eiga verksemd, og bruk eventuelle malar og verktøy de har.
- Sjå også på kor mykje innsats de ber kandidatane leggje ned i søknadsprosessen, slik at de ikkje skremmer vekk gode kandidatar undervegs.
Når du har sett kvalifikasjonskrav for stillinga, vurderer du kva seleksjonsmetoder du skal bruke for å finne kompetansen du er ute etter.
Eksempel frå statlege verkssemder
Lista i neste avsnitt viser til ulike metoder. Lista er ikkje uttømmande.
Tips 3: Metoder for å få relevant og tilstrekkeleg informasjon
Søknadsbrev og CV
Søknadsbrev har vore ein vanleg metode fram til no. Men etter at kunstig intelligens har gjort sitt inntog, kan dette einskilde gonger vere mindre relevant, sidan mange ikkje lenger skriv søknaden sjølve.
Du kan vurdere om du heller skal be om ein utfyllande CV som dekker kvalifikasjonskrava du har sett for stillinga.
Ut frå CV-en kan du sortere etter må-krava og finne ut kven som er kvalifisert for stillinga, og som du ønsker å kalle inn til intervju.
Screeningspørsmål
Screeningspørsmål blir brukte til grovsortering, og kan tilpassast krav i utlysinga.
Du kan be kandidatane sende inn videoopptak som del av søknadsprosessen.
Når du vel intervjumetode, må du bruke same metode for alle.
Gjer ei vurdering som både tek vare på kandidatopplevinga og tida søkaren må bruke i søknadsprosessen, opp mot ditt behov for å få tilstrekkeleg informasjon til å velje den best kvalifiserte.
Tips 4: Seleksjonsmetodar for å vurdere kandidatene i intervju
Strukturerte intervju
Strukturerte intervju blir styrt av ein intervjuguide med spørsmål basert på krava som er sette til stillinga. Alle kandidatar får dei same spørsmåla. I møtet er det viktig å balansere tida mellom deg og kandidaten.
Målet bør vere at kandidatane kjenner at dei får fortalt om seg sjølv og sine kvalifikasjonar, forstår kva jobben går ut på og at dei får eit inntrykk av korleis det er å arbeide hos deg. Det aukar sjansen for at vedkomande vil stille til eit andregongsintervju.
Du kan velje å gjennomføre intervjuet digitalt. Dette kan spare tid både for deg og kandidaten.
Sjå våre intervjumalar – legg ved lenkje til dokument.
Djupt intervju
Slike intervju blir oftast brukt i andregongsintervju. Her lagar du også ein intervjuguide, og går grundigare inn i utdanning, erfaring og personleg eignaheit enn i førstegongsintervjuet.
Sjå våre intervjumalar:
Case eller oppgåve under sjølve intervjuet
Å gi kandidaten ei oppgåve er ein god måte å bli betre kjent med vedkomande på. Gi eit case som gjer at du kan vurdere kandidatane ut frå ei oppgåveløysing som liknar det dei skal gjere i stillinga.
Metoden gir høgare treffsikkerheit fordi eit case kan simulere ei realistisk arbeidsoppgåve eller situasjon.
Fordelen med å gi eit case under intervjuet er at kandidatane ikkje treng å bruke tid utanom sjølve intervjuet.
Gruppeintervju
I eit gruppeintervju intervjuar du fleire kandidatar samstundes. Dette blir ofte brukt for å vurdere samarbeidsevner og dynamikk i ei gruppe.
Tips 5: Metodar for testing
I nokre stillingar kan det vere nyttig å bruke testar i tillegg til intervju. Dersom du skal bruke testar, må same test brukast på alle som er med i intervjuprosessen.
DNV-sertifiserte verktøy gir testar som er forskingsbaserte og tilpassa norske forhold, og den som gir tilbakemelding på testane må vere sertifisert.
Personlegdomstest
Ein slik test viser kor mykje ein person har av ei bestemt eigenskap eller karaktertrekk. Må vurderast i samanheng med krava som er sette for stillinga.
Ferdigheitstest
Ein ferdigheitstest viser kor godt kandidaten meistrar ei oppgåve innan eit område. Må vurderast i samanheng med krava som er sette for stillinga.
Evnetest
Ein evnetest viser noko om kandidatens potensial til å lære nye oppgåver og løyse problem.
Tips 6: Metodar for innhenting av referansar
Det er vanleg å hente inn referansar på kandidatar som har gjennomført andregongsintervju og som du ønskjer å innstille. Du må gjere det på lik måte for alle du skal hente referansar på.
Hugs at det er krava i stillingsannonsa som skal vurderast av referansane – ikkje nye forhold. Det er lett å gå i fella og gjere referansesjekken til ein laus samtale. Hugs systematikk og likebehandling også ved bruk av denne metoden.
Referansesjekk
Referansesjekk er ein samtale med kontaktar som kandidaten har hatt arbeidsmessig tilknyting til. Det kan vere nyttig for å sjekke om opplysningane du har fått frå kandidaten stemmer.
Ein del vel å bruke digitale referansesjekkar gjennom rekrutteringsløysingane sine. Ikkje kontakt andre referansar enn dei kandidaten har oppgitt. Dersom du ønskjer det, må du avklare det med kandidaten først.